单位如何解除劳动合同是一个备受关注的问题，涉及到公司和劳动者的利益。我们一起来学习一下吧：
对于企业来说，解除劳动合同必须依照法定程序，以保护自身的利益。相关法律赋予企业更多的义务。
一、对企业而言
在试用期内，若劳动者被证实不符合用人单位公布的录用条件；
严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，且按照规定或劳动合同约定可以解除劳动合同；
严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；
被依法追究刑事责任。
用人单位解除劳动合同时，应书面告知劳动者解除的理由。无固定期限劳动合同是指没有约定终止日期的合同，但并非终身合同。当《劳动法》第24至27条情形发生时，也可依法终止。
在以下情形下，用人单位可以解除劳动合同，但应征求本单位工会意见，并提前三十日以书面形式通知劳动者：
劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作也不能从事其他由用人单位安排的适当工作；
劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任；
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，且双方协商未能就变更达成协议。
未按规定提前通知劳动者解除劳动合同的，用人单位应在通知之日起三十日内承担约定的义务。
二、约定解除
约定解除是指合同中约定解除条件，当条件出现时，当事人有权解除合同。劳动者行使解除权应注意：必须事先在合同中约定条件，并只有条件成就后才能解除。
劳动合同到期后，若单位未通知履行终止手续或续签合同，形成事实上的延续关系，此时再解雇或职工主动离职应认定为劳动关系解除。
三、协商解除
当事人经协商一致同意解除合同，即协商解除。《劳动法》规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”双方愿意随时解除合同，通常以书面形式固定，避免后续纠纷。
四、不得解除
单位不得解除劳动合同的情形包括：
患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力；
患病或负伤，在国家规定的医疗期内；
女职工在孕期、产期、哺乳期内。
劳动合同的单方解除2
劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个关键环节，也是劳动法面临的重大问题之一。特别是单方解除劳动合同，若不当行使，将损害对方利益，影响合同的有效*与尊严。
一、劳动合同单方解除制度概述 劳动合同单方解除是指在劳动合同依法签订后，尚未完全履行之前，由于当事人主客观情况变化或某种法定事由的出现，一方当事人根据法律提前终止劳动合同的法律行为，以解除双方约定的权利义务关系。
二、劳动者单方解除劳动合同 劳动者的单方解除合同权包括预告解除权和即时解除权两种。
三、用人单位单方解除劳动合同
用人单位即时解除权：也称为过失*辞退，若符合法定条件，用人单位无需预告即可随时通知解除劳动合同。
用人单位预告解除权：用人单位须事先通知对方才能解除合同。为保护劳动者权益，法律规定了禁止*条件，并要求用人单位预告解除劳动合同时，应承担适当的经济补偿责任。
用人单位经济*裁员：根据《劳动法》，经济*裁员的法定条件包括两种情形：一是企业濒临破产需进行法定整顿；二是生产经营遭遇严重困难。《劳动合同法》明确列举了经济*裁员的具体情形，用人单位不能随意单方解除劳动合同。
四、我国劳动合同单方解除制度的完善
严格行使单方解除权的条件，以维护法律权威。应明确劳动者单方解除劳动合同的法定事由，防止滥用单方解除权，维护劳动合同的有效*与法律权威。
完善劳动合同预告解除制度： (1) 设定灵活的预告期制度：根据劳动主体、工作*质和劳动关系长短等因素，设定不同的预告期，增强法律的灵活*。 (2) 借鉴国外规定，将劳动合同预告解除限定在无固定期限的合同期内。对于固定期限合同，除非合同到期或双方履行完毕，否则不得擅自解除，否则将承担法律责任。
劳动法 解除合同3
吴某旷工7天后，单位依照劳动合同中的约定认为双方的劳动关系已自动解除。然而，由于未出具书面解除劳动合同决定书并送达吴某，近日法院认定双方仍存在劳动关系。
2009年7月17日，吴某与济南某水泥厂签订了劳动合同，合同期限自2009年7月17日至2010年7月16日。合同第29条约定：吴某旷工7天以上，本合同自动解除。水泥厂向吴某支付*直至2010年3月份。2009年4月至2010年3月，水泥厂按照1320元的缴费基数为吴某缴纳了社会保险费。2010年4月24日，吴某递交了一张请假条，称因生病需请假10天（4月26日-5月5日），水泥厂准许。但此后，吴某未再到单位上班。2010年6月13日，吴某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求解除双方的劳动合同关系，水泥厂支付2010年5月以后的*2000元。仲裁委裁决后，吴某不服，诉至市中区法院。
庭审中，水泥厂辩称，双方的劳动合同关系已于2010年5月12日解除，且5月份吴某也未为单位提供劳动，故吴某要求2010年5月以后的*无法律依据。
法院认为：尽管双方签订的劳动合同中约定，职工旷工7天以上即自动解除合同，但水泥厂依据该规定与吴某解除劳动合同仍然应当作出书面决定并送达吴某。由于水泥厂未作出与吴某解除劳动合同的书面决定并送达吴某，故2010年5月13日之后双方的劳动关系仍然存续。2010年6月13日，吴某提交了申请仲裁的材料，其中含有要求与水泥厂解除劳动合同关系的内容，水泥厂对此也无异议，因此双方的劳动合同关系可视为从该日起解除。尽管吴某在2010年5月至6月12日期间未向水泥厂提供劳动，但基于双方劳动关系存续的事实，水泥厂应当支付吴某在此期间按照本市最低*标准的70%计算的基本生活费。
据此，法院判决：吴某与水泥厂之间的劳动合同关系于2010年6月13日解除；水泥厂支
单位 劳动合同4
记者田桂丹报道：工会计划将住房公积金缴纳事宜纳入集体合同，并将其写入劳动合同的附加条款。广州市总工会和广州住房公积金管理中心于昨日发布了《维护职工住房公积金权益通知》。该通知提到，若职工与雇主就住房公积金问题发生争议，工会将进行调查分析，支持并指导职工运用法律手段维护其合法权益。
从现在起，企业向职工缴纳公积金将与缴纳社保一样，成为正式劳动合同的一部分。《通知》要求，单位在制定、修订、执行住房公积金制度时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，通过集体协商确定并公示。在平等协商签订集体合同的过程中，工会应将住房公积金缴纳事宜纳入集体合同，并写入劳动合同的附加条款。
广州住房公积金管理中心相关负责人表示，目前该中心正与劳动部门协调，下一步将争取将公积金缴纳事宜写入劳动合同范本中。
单位向职工缴纳的公积金数额也将接受监督。《通知》指出，各级工会将公积金制度的建立和执行情况作为厂务公开的重要内容之一，并定期向职工代表大会或职工大会报告住房公积金制度的执行情况，接受职工群众的监督，以便让职工及时了解单位和个人的住房公积金缴存情况。
当职工与单位就住房公积金发生争议时，工会将进行调查分析，并支持和指导职工运用法律手段维护自身的合法权益。
教你如何与用人单位签劳动合同5
在与用人单位签订劳动合同时，大学生应该注意以下几点：
确保合法*：签订合法劳动合同是首要任务。劳动合同只有在依法签订后才具有法律约束力。求职者应确认用人单位符合法定条件，能够合法支付*、缴纳保险费，并提供合法的劳动保护条件。
了解法律知识：学生应该对劳动法律和法规有所了解。这包括双方当事人的权利义务、劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等规定。这样能够在用人单位违反合同规定时，利用法律保护自己的权益。
明确工作内容：合同中应明确工作岗位的具体内容，以及与试用期、培训、商业秘密保守、补充保险和福利待遇等相关的条款。求职者可以要求用人单位对岗位工种进行适度细化。
掌握相关细节：在签订劳动合同前，要仔细阅读与相关岗位相关的文件，包括工作说明书、岗位责任制、劳动纪律等。这些文件对求职者的权益具有法律约束力。
及时签订合同：应聘人与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。如果用人单位未在试用期前与应聘人签订劳动合同，则应聘人有权要求签订劳动合同。劳动合同中涉及的数字应当使用大写汉字，并且劳动合同应至少一式两份，双方各执一份。
在签订劳动合同之前，求职者最好先咨询劳动事务咨询台或相关法律事务所，以获取专业建议。
解除劳动合同的程序6
用人单位解雇员工，除非出于法律规定的必要原因，还必须按照规定程序进行，否则将构成非法解雇，需要承担相应的法律责任。一般而言，解雇员工需要经过以下三个步骤：
1、解雇通知前的步骤： 按照相关法律规定，用人单位在发出解雇通知之前，必须经过特定的步骤。其中主要包括： （1）对于因违纪、违法而需要解雇的员工，用人单位必须先进行批评教育或纪律处分，只有在这些措施无效的情况下才能解雇。 （2）用人单位解雇员工时，通常需要征求本单位工会的意见；如果是裁员，必须提前30天向工会或全体员工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，同时应征求工会或员工的意见，并对方案进行修改和完善。 （3）报请主管机关审核或批准。根据法律规定，裁员前应先向劳动行政部门报告裁员方案及征求工会或员工的意见，并听取劳动行政部门的建议。
2、解雇通知和签订协议步骤： （1）用人单位解雇员工时，必须以书面形式通知对方解雇决定。在裁员情况下，通知的形式为正式公布裁员方案。 （2）用人单位解雇员工时，合同双方必须依法签订书面协议，明确解雇日期和法律后果。以下是一些解雇通知和协议的示例，供参考。 （3）在通知解雇员工时，应按照先后顺序：直接通知——邮寄通知——公告通知。只有在前一种方式无法实施时才可使用下一种方式。
3、解雇后的步骤： （1）办理社会保险手续。用人单位在解雇员工时，应负责全额缴纳由其应负担的社会保险费用。员工持有的社会保险手册或缴费凭证应交由个人保管，如员工要求转移社会保险关系，用人单位应协助办理。 （3）失业登记：用人单位应及时为失业员工提供解雇关系*，并告知其享有按规定享受失业保险待遇的权利，同时在解雇后7天内向社会保险经办机构报备失业员工名单。此外，员工档案也应转移至地方劳动部门或劳动力交流市场。 （4）如果是裁减人员，还应提供自裁员之日起6个月内优先录用的就业保障。 （5）解雇后，用人单位应向当地劳动行政部门（原合同鉴证部门）报备。
除了上述步骤，可能还涉及到其他方面的步骤，例如法定通知工会，如果工会认为解雇不当，有权提出意见，用人单位应认真研究；如果解雇违法，工会有权要求用人单位重新处理。如有关劳动合同解雇引起争议，还需依法进行调解、仲裁、诉讼等程序的处理。
职工遭遇两种情形 单位属于违法解除劳动合同7
范丽丽：我在盛能公司工作两年多，今年5月劳动合同才到期。但一个月前，公司以不胜任工作为由与我解除了劳动合同。请问，什么情形属于违法解除劳动合同？我这种情况算吗？
刘仁午：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同有两种情况：一是法律明确规定不能解除劳动合同情形。这包括但不限于以下情形：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。若您符合上述情形之一，公司与您解除劳动合同则构成违法。
二是用人单位与职工解除劳动合同时，其程序违法。比如《劳动合同法》规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。当职工有上述情形之一时，单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月*后，可以解除劳动合同。但单位违反上述规定与职工解除劳动合同，则属于违法解除。
合同案例：试用期解除劳动合同8
根据《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
注：第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被*不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”
第四十条第一项：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”
第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
【案情与问题】 小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比……他提供的证据*自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法*小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
【分析与处理】 劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。
在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须*对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须*自己符合录用条件。从小建的成功经验中，我们可以知道，*自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据：
其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来;如果是现场招聘，您可以抄录下来)。这是最主要的依据。
其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来*你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。
如何签订劳动合同9
劳动合同的制定程序指的是通过确定劳动合同的制定来建立劳动法律关系的过程，通常可划分为两个阶段。
第一阶段通常称为“招聘录用”，即确定劳动合同双方当事人的过程。当企业获准招工时，用人单位作为提出订约提议的一方首先确定。将招聘单位视为法定提议方的情况下，如果招聘单位故意拖延不制定劳动合同，则应承担赔偿责任。而另一方即接受提议的一方在招聘结束之前是不确定的，需要通过“招聘录用”程序来确定。因此，“招聘录用”程序也就是确定受约人，从而明确劳动合同双方当事人的过程，其中包括以下主要环节：
（1）公布招聘简章。用人单位依法获准招工后，应以法定方式或有关国家机关指定方式，向不特定劳动者公布招聘简章，简章中应包含必要的内容，如员工录用条件、录用后员工权利义务、应聘人员报名办法、录用考核方式等。
（2）自愿报名。劳动者按照招聘简章的要求自愿进行应聘报名，并提交表明个人身份、职业技能、非在职等基本情况的*文件。
（3）全面考核。用人单位或其代理人依法对应聘人员的德智体状况进行考核，并公布考核结果。
（4）择优录用。用人单位对经考核合格的应聘者进行择优确定被录用人员，并向其发出书面通知；同时应公布被录用者名单以便监督。
第二阶段即具体签订劳动合同的阶段，是对劳动合同具体内容通过平等协商达成一致意见的过程。在第一阶段确定了劳动合同双方当事人后，招聘单位作为法定提议方应向求职者发出要约并提供劳动合同文本（草案）。求职者作为受约方，若对合同草案无异议，则表示接受并作出承诺；若对合同草案提出修改或增加新内容，则应视为对原要约的拒绝，并提出新的要约，双方再通过协商达成一致意见。通常情况下，劳动合同经双方协商一致即告成立，劳动法律关系也确立。对于某些需要鉴证的劳动合同，如私营企业按地方规定，须经劳动部门鉴证后才能生效。
第二阶段的程序主要包括以下环节：
（1）提出劳动合同草案。用人单位向劳动者提出拟订的劳动合同草案，并说明各条款的具体内容和依据。
（2）介绍内部劳动规则。用人单位在提出合同草案的同时，必须向劳动者详细介绍本单位的内部劳动规则。
（3）商定劳动合同内容。双方在劳动合同草案和内部劳动规则的基础上，逐条协商一致后以书面形式确定具体内容。劳动者可提出修改和补充意见，与用人单位协商确定；对内部劳动规则，劳动者一般只需表示接受与否，不能修改或补充其内容；不过，双方可在劳动合同中作出不同于内部劳动规则的约定。
（4）签名盖章。双方在经协商一致的劳动合同文本中签名盖章，标志双方意思表示一致。
（5）鉴证。需要鉴证的劳动合同应送交合同签订地或履行地的合同鉴证机构进行鉴证后方可生效。
总之，以上两个阶段是连续不可分割的过程，招聘单位招用合同制员工必须依次确定合同当事人、确定合同内容，才能在双方之间确立劳动法律关系。
劳动合同解约10
我是08年9月在公司工作期间因上夜班而遭受工伤，在公司的工作岗位上发生。当时，公司安排我到嘉定中心医院接受治疗。到了合同到期的十一月底，公司选择不再续签我的劳动合同，并赔偿了一个月的*。在这段时间里，我一共在公司工作了两年零两个月。
然而，解除劳动合同后，公司并未为我进行工伤认定和鉴定。我在解除合同书上的签字时，并不知道公司承诺给我做工伤认定和鉴定，也不清楚这是否合法。随后，我离开了公司，回到家中度过了年末。
今年初我回到公司询问工伤认定的事宜时，公司却仅仅支付了350元，并要求我自行承担工伤认定和鉴定的所有费用，包括交通费和误工费。这期间，为了处理工伤事务，我不得不向新公司请假前往嘉定，这给我带来了不便。
我希望得到专业律师的意见：在这一过程中，公司是否存在违法行为？目前，我的工伤认定程序已经接近尾声，认定报告显示为十级。我还希望咨询有关理赔事宜的建议。
这样的表述更加清晰地展示了您遇到的问题和您所希望得到的法律帮助。如需进一步帮助或有其他问题，请随时告知。