聘用合同与劳动合同的关系及其法律特征是劳动法领域中的重要议题。首先，需要明确聘用合同和劳动合同的定义和区别。在*法律框架下，劳动合同是指用人单位与劳动者建立劳动关系的书面协议，约定双方的权利和义务，是基本的法律文件。而聘用合同则是劳动合同的一种特殊形式，主要适用于事业单位等特定组织形式。
第一种情况：同时存在劳动合同和聘用合同
在这种情况下，劳动合同和聘用合同通常是主附关系。劳动合同是双方建立劳动关系的主要依据，详细约定了双方的权利和义务，受到劳动法律法规的约束。聘用合同则作为劳动合同的补充，一般约定了具体岗位的职责、特殊规定、师徒关系等细节，以及具体的工作安排和结束条件。在劳动仲裁或诉讼中，劳动合同的约定被视为基础，而聘用合同的条款则用于解释和处理纠纷。
第二种情况：仅存在劳动合同
当一个用人单位只存在劳动合同而没有明确的聘用合同时，通常会在劳动合同中约定类似于聘用合同的内容。在法律争议中，依据仍然是劳动合同中的条款进行处理。
第三种情况：仅存在聘用合同
如果一个用人单位只有聘用合同而没有劳动合同，聘用合同通常会涵盖劳动合同的内容。在法律争议中，依据则是聘用合同的约定。
第四种情况：事业单位与聘用合同
聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同的特征，包括双方自愿、平等地达成协议，是一种确立受聘人员与用人单位之间聘用关系的法律文件。它与劳动合同的区别在于，聘用合同更侧重于具体岗位职责的约定和其他特定事项，而劳动合同则更广泛地约定了劳动者与用人单位之间的基本权利义务关系。
这些观点希望能帮助您更好地理解和应用聘用合同与劳动合同的法律特征及其在实际中的应用。
聘用合同与劳动合同2
第一种情况：如果一个用人单位同时存在劳动合同和聘用合同，往往两者是主附关系。即劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的基础，约定了双方详细的权利与义务。劳动合同的签订表明一个单位已经正式录用了某个劳动者，双方的关系受到劳动法律和法规的约束。而聘用合同则是以所建立的劳动合同为前提的，是劳动合同的补充。聘用合同一般主要约定劳动者被聘用在何种岗位、该岗位的职责、该岗位应遵守的特殊规定、该岗位存在何种师徒关系、何时开始工作、何时终止师徒关系等。如发生劳动仲裁或诉讼，则以劳动合同的约定为基础，聘用合同的约定为解释处理。
第二种情况：如果一个用人单位只存在劳动合同而没有聘用合同，则往往会将聘用合同的内容在劳动合同中作约定。如发生劳动仲裁或诉讼，则以劳动合同约定为依据进行处理。
第三种情况：如果一个用人单位只存在聘用合同而没有劳动合同，则往往在聘用合同中描述了劳动合同的内容。如发生劳动仲裁或诉讼，则以聘用合同约定为依据进行处理。
第四种情况：在机关和部分事业单位，由于职工与单位建立的关系不属于劳动法律和法规调整，因此这些单位与职工之间并不签署劳动合同，而只签署聘用合同。双方发生纠纷时，按照聘用合同约定进行人事仲裁处理。实际上，合同的名称并不能决定合同的内容。无论是劳动合同还是聘用合同，只要其内容约定了劳动者和用人单位的权利与义务，都可以作为劳动仲裁或诉讼的依据，名称不同并不会导致其严格偏废。聘用合同是事业单位与职工按照国家有关法律和政策，在平等自愿、协商一致的基础上订立的关于履行工作职责的权利义务关系的协议。了解和认识聘用合同的特点，作为管理人员可以更好地在实践中运用聘用合同这一形式，推动我国事业单位用人制度的改革；作为事业单位和其受聘人员，可以更好地运用这一形式维护自身的合法权益。
一、聘用合同具有一般合同的法律特征
聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同的共同法律特征，主要表现在以下方面：
聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。
聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。事业单位虽然是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，不能任意将其意志强加于对方。
聘用合同又不同于一般合同。根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；而有关身份关系的协议则适用其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴。因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。
二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式
劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国，对劳动合同有广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议，这里的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。而狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种特殊形式，主要表现在以下方面：
聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或使用一定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，创造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，提供一定的劳动，从而获取劳动报酬。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，也不能都是用人单位。
聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，承担用人单位按合同规定的权利义务，并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇。
聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用特定的形式，一般指必须采用书面形式。区分要式与非要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必须采用书面合同形式，不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必须采用书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。
聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示一致即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件；实践合同是指除当事人双方意思表示一致外，还需要交付一定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。
劳动合同与劳务合同3
首先，劳动合同在劳动法第16条中被明确定义为“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。这种合同强调的是劳动者与用人单位之间的雇佣关系，劳动者成为用人单位的内部成员，遵守单位的规章制度，承担一定的工种或职务工作。与之不同的是，劳务合同通常指雇佣合同，其主要目的是提供劳务而非建立劳动关系。
其次，这两种合同在国家干预程度上也有不同。劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低*等都有具体规定，体现了国家对劳动者的特别保护。而雇佣合同则更多体现当事人的意思自治，国家干预的程度较小。
此外，劳动合同与劳务合同在主体及其关系上也有所不同。劳动合同中，一方为劳动者，另一方为用人单位，二者构成领导与被领导的从属关系。而劳务合同的双方关系更多是委托与被委托的关系，雇主对被雇佣者的劳动行为有支配权，但不形成从属关系。
劳动合同和劳务合同4
劳动合同和劳务合同是用于确立劳动关系和提供劳务的协议，它们在法律*质、主体要求、合同主体地位、合同内容以及报酬原则等方面存在本质区别：
首先，在法律*质上，劳动合同属于劳动法范畴，用于确立劳动关系；而劳务合同则属于民法、经济法范畴，用于建立民事、经济法律关系。
其次，对合同主体的要求不同。劳动合同的主体为劳动者和用人单位，强调用人单位对劳动者的雇佣关系；而劳务合同的主体可以是公民、法人，或者是公民与法人，对主体没有特殊要求。
第三，合同主体的地位不同。劳动合同签订后，劳动者成为用人单位的一员，具有从属*；而劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方是相互*的平等主体。
第四，合同的内容不同。劳动合同要求用人单位提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；而劳务合同无须规定这方面的内容。
最后，确定报酬的原则不同。劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的规定支付劳动报酬，体现按劳分配的原则；而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。
新劳动合同5
编号：劳动合同书（示范文本）
甲方：[甲方公司名称]
乙方：[乙方个人姓名或公司名称]
签订日期：年 月 日
劳动合同签订注意事项
一、甲乙双方应确保提供的与履行劳动合同有关的各项信息真实、有效。
二、甲乙双方签订本劳动合同书时，凡需要双方协商约定的内容，经双方协商一致后填写在相应的空格内。
三、签订本劳动合同书时，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应亲笔签字或盖章；乙方应亲笔签字或盖章。
四、除约定服务期和竞业限制条款两种情形之外，甲方不得与乙方约定由乙方承担违约金。
五、甲乙双方约定的其他内容，如劳动合同的变更等，若本合同内填写不下时，可另附附页。
六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清晰，文字简练、准确，不得涂改。
甲方名称：[甲方公司名称]
法定代表人（主要负责人）：[法定代表人或主要负责人姓名]
联系电话：[联系电话]
注册地址：[注册地址]
经营地址：[经营地址]
邮政编码：[邮政编码]
乙方：[乙方个人姓名或公司名称]
劳士杰劳动合同6
1. 降低*发放成本的方法
2. 向提前离职的劳动者支付年终奖发放主动权的方法
4. 减少解除劳动合同经济补偿金与终止劳动合同经济补偿金支付成本的方法
企业可以通过制定合理的解除劳动合同政策和经济补偿金规定来降低相关成本。例如，建立基于绩效和服务年限的经济补偿金计算标准，以公平公正地对待不同情况下的员工。此外，采用灵活的劳动合同管理策略，如试用期和短期合同制度，减少因解除劳动合同而产生的经济补偿金支出。
5. 避免利用无固定期限劳动合同吃大锅饭的方法
6. 避免订立无固定期限劳动合同条件过早形成的方法
企业可以通过合理规划和灵活管理员工入职流程，避免过早订立无固定期限劳动合同。例如，建立明确的试用期制度和内部评估流程，确保在员工能力和适应*充分验证后再签订正式劳动合同。此外，加强与员工的沟通和协商，充分考虑员工个人意愿和职业发展规划，以减少过早签订无固定期限劳动合同的可能*。
7. 对终止劳动合同手续存在瑕疵的补救方法
当终止劳动合同手续存在瑕疵时，企业可以采取有效的补救措施，以避免法律风险和劳动争议。例如，建立完善的终止劳动合同流程和记录制度，确保遵循法律程序和规定。同时，加强对员工权利和福利的保护，主动与员工沟通和协商，尽量避免因终止劳动合同手续问题引发的法律纠纷。
8. 试用期合法延长的方法
企业可以通过合法的方式延长试用期，以更充分地评估员工的工作表现和适应能力。例如，与员工在试用期开始前明确书面约定试用期的延长条件和规定。同时，建立透明公正的试用期评估机制，确保延长试用期的决策合理合法，并及时通知员工相关变更。
9. 规避试用期解除劳动合同限制并能达到试用效果的方法
为了规避试用期解除劳动合同的限制并确保达到试用效果，企业可以实施有效的管理策略。例如，提前与员工明确试用期的工作目标和评估标准，以便在试用期内对员工进行全面评估。此外，加强试用期内的培训和指导，帮助员工快速适应和提升工作能力，减少因试用期解除劳动合同而引发的法律风险和劳动争议。
10. 避免劳动者利用劳资调解过程进行取证的方法
为了避免劳动者利用劳资调解过程进行取证，企业可以制定严格的调解协议书管理政策。例如，明确调解协议书的内容和范围，避免过多详细描述既往事实，只集中在争议问题、协商过程和结果上。此外，加强对员工言行的记录和保密措施，防止信息泄露和法律风险的发生。
11. 用人单位未参加社会保险的补救方法
12. 避免完全由用人单位承担女职工生育费用的
聘用合同书简单7
甲方(法人名称)：____________
法人代表或委托代理人：________
乙方(被聘方)：______________
一、甲、乙双方协商同意，在签订聘用合同后，签订本合同书作为上岗合同，双方共同信守合同条款。
二、在聘用期内，甲方聘任乙方为：______部门____________岗位______专业技术职务：
聘任时间：______年______月______日至______年______月______日
三、甲方提供乙方岗位工作条件，明确职责，按月支付乙方所在岗位的应得报酬。乙方应遵守岗位制度，履行职责。
四、聘用期间，聘任到期续聘或聘任时间内岗位发生变动，甲、乙双方仍应重新履行聘任签约鉴证手续。若双方未另行签约，则视为聘用期内原聘任岗位的延续。
五、双方商定的其它事宜 1.__________________________________________ 2.__________________________________________ 3.__________________________________________
六、甲乙双方因变更聘任岗位，发生争议，应先在聘用合同书规定的范围内进行调解，调解不成的，可向有关部门提出调解、仲裁。
七、本合同一式二份(甲、乙双方各执一份)，经甲乙双方和组织人事部门盖章、签章后生效。 甲方(章)___________________ 法人代表或委托代理人_________ (签章) 组织人事部门鉴证(章)_______ 乙方(签章)_________________ _________年_______月_______日
在第五条的空白处，请填写具体商定的事宜。
合同案例：试用期解除劳动合同8
根据《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
注：第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被*不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”
第四十条第一项：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”
第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”
【案情与问题】 小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比……他提供的证据*自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法*小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
【分析与处理】 劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。
在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须*对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须*自己符合录用条件。从小建的成功经验中，我们可以知道，*自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据：
其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来;如果是现场招聘，您可以抄录下来)。这是最主要的依据。
其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来*你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。
服务期与劳动合同期限9
服务期与劳动合同期限
"ourglass的问题："我是上海的应届毕业生，即将与一家公司签署协议书，其中有一些问题想请教：
协议上注明“合同期一年（服务期一年）”，那我的实际工作期限究竟是一年还是两年呢？若修改为“合同期一年（服务期0年）”是否更保险？
公司表示车贴费用会在下个月发放，称这样做可以减少税款扣除，并要求凭车票领取车贴，这些说法合理吗？
由于我是应届毕业生，尚未领取劳动手册，并处于公司培训期间，公司表示不会为我缴纳社保和公积金。但我若签署了协议（无试用期，直接进入培训后工作），应该被视为正式员工，为何不能享受社保和公积金待遇？即使不缴纳养老金，难道连失业金和医疗保险也不纳入吗？
胡泉在“劳动法苑”的答复：
服务期与劳动合同期限
一般的劳动合同期限包括签订期限、生效期限以及终止期限（或终止条件）等。自劳动合同生效期开始，双方均应开始履行各自义务，合同期满或终止条件实现时，劳动合同失效，双方权利义务因合同履行完毕而消失。劳动合同期限是合同的重要组成部分之一，其作用在于明确员工和用人单位履行义务的期限。一般情况下，劳动合同一经签订即刻生效（除非双方约定了生效时间或生效条件）。一旦生效，双方当事人应全面执行。如在合同履行期内一方违法或违约，另一方有权追究其违法或违约责任。但通常情况下，员工只需提前三十天通知用人单位，即可解除劳动合同。
服务期指员工因接受用人单位提供的特殊待遇而承诺必须为其服务的期限。因此，服务期的主要目的是防止员工在享受特殊待遇后随意离职而给用人单位造成损失。关于服务期是否立即生效的问题，各地法规不尽相同。有些地方规定服务期一经约定即立即生效，而其他地方对服务期设立条件有法定限制。就上海而言，我们来看看该地区的规定吧。根据《上海市劳动合同条例》的规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、出资培训或提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”因此，上海的企业若要与员工签订服务期，必须符合上述三种条件之一。只有在符合条件的情况下设立的服务期条款才是合法的。否则，该服务期条款因违法而无效，企业也无权依据无效条款追究员工违反服务期的违约责任，无论是要求支付违约金还是赔偿实际损失，均不适用。除非员工以违法行为解除劳动合同，此时可依法追究其违法解除合同的责任，这另当别论。
天津市劳动合同10
快报讯（记者黄卫，通讯员吴宗报道）根据《劳动合同法》规定，2008年1月是用人单位与职工签订劳动合同的最后合法期限。然而，到了2月份，仍有单位未能履行合同签订义务。为维护自身合法权益，杨*（化名），一位就职于本市某合资企业的员工，向市劳动争议仲裁院提起申诉，要求单位按照《劳动合同法》规定支付双倍*等内容。该申诉也成为自今年1月1日《劳动合同法》实施以来，第一起适用该法进行审理的劳动争议案件。
据了解，现年23岁的杨*于2006年8月加入了本市一家合资企业。然而，公司至今未与其签订劳动合同，也未缴纳社会保险。自2008年1月开始，杨*多次与公司沟通，但均未获得明确答复。由于公司未能履行相应责任，杨*于2月21日基于“未订立劳动合同、未缴纳社会保险”之由向公司提出辞职，并期待通过法律程序维护自己的合法权益。公司当日批准了杨*的辞职，双方解除了劳动关系。
2月28日，杨*前往天津市劳动争议仲裁院。经过对劳动仲裁程序和受理范围的咨询，杨*当日提起了劳动仲裁申诉。请求被诉人补缴在职期间（2006年8月至2008年2月）的社会保险费用，并支付经济补偿金和未订立劳动合同的双倍*赔偿。根据请求事项属于劳动仲裁受理范围，并且无明显的时效问题，市劳动争议仲裁院于3月1日正式受理了此案。
根据劳动争议仲裁院专家介绍，《劳动合同法》的实施引起了社会各界的高度关注。虽然很多劳动者都对此法感兴趣，但由于新法规定用人单位一个月的合法期限，并且根据不同情况，2008年1月开始并不是所有争议都能适用《劳动合同法》获得补偿。首先，劳资双方的争议应发生在2008年1月1日之后。若争议始于2007年且在2008年1月前未解决，则不能依据《劳动合同法》主张权利。其次，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，因此，在2008年1月31日之前未签订劳动合同的情况下，不能依据新法主张相应补偿。在本案中，由于企业未在2月中旬缴纳社会保险，也未签订劳动合同，杨*以此为由提出辞职并主张相关补偿，符合《劳动合同法》的规定。
据悉，该案将在近期审理。