员工关系管理的最高境界

员工关系管理的起点在于让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过实现企业共同愿景而达成的。因此，员工关系管理的起点在于让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景和信念，就没有利益相关的前提。优秀的企业往往通过确立共同的愿景，整合各类资源（包括人力资源），引领整个组织不断发展壮大，并带领成员实现组织目标，从而实现个体目标。

企业的价值观决定了人们的基本思维和行为模式，是一种内化的准则，违背它会产生不适感。因此，企业的价值观是企业的伦理基准，是组织成员对事物共同的判定标准和行为准则，也是组织规范的基础。共同的价值观使得组织成员能够对某种行为或结果做出一致的评价，既是组织的特*，也是成员相互区分的标识。因此，认同共同的企业愿景和价值观是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是单纯满足员工个体利益需求。因此，企业与员工建立命运共同体，共同追求生存和发展，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制，合理利用利益关系成为员工关系管理的根本。

心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能够满足他们的需求和愿望。心理契约由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成，并且这四个方面有着理*的决定关系。因此，构建心理契约时，企业应以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用适当的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，从而促进员工以相应的工作行为作为回报。员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，进而决定自己的工作绩效和与企业的共识。这种心理契约循环过程是现代人力资源管理的核心部分，也是企业员工关系管理的核心部分。

职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；同时，他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人。他们的工作方式和效果直接体现了企业员工关系管理水平和效果。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。因此，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者、群体最终的责任者、下属发展的培养者、新观念的开拓者、规则执行的督导者。每一位管理者能否把握好自身的管理角*，实现自我定位、自我约束、自我实现乃至自我超越，直接影响着员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。这些是每一个管理者在进行员工关系管理时应该深思的问题。