国有企业应成为培育留用人才的沃土

[摘要] 本文针对当前一些国有企业面临人力资源匮乏，同时又面对人才流失的困境进行了深入分析，并在此基础上提出了留用人才的有效策略。

[关键词] 国有企业、人才流失、留才策略

企业的成功建立在人才之上。尽管这个观念已经被广泛认可，但一些国有企业似乎尚未充分意识到这一点。这主要体现在每年进行新员工招聘的同时，却对人才的大量流失视而不见，导致了人才的浪费。一个人进入企业之初可看作是一块“木材”，通过企业文化和业务技术的雕塑培育，演变成为“人才”，而这些人才能为企业创造更多价值。为了实现企业的长期发展，必须注重培养和留住人才。

为了留住人才，首先需要了解人才流失的原因。根据奥尔德弗（Clayton.Alderfer）的ERG理论，人们的需求可以分为三个层次：生存需要、关系需要和成长需要。由于现实社会的复杂*，很难满足每个人才的所有需求，因此人才倾向于在能满足其需求、适合其成长和发展的环境中活动。这是人才流失的内在原因。另外，随着国内市场经济体制的完善和现代企业制度的建立，人力资源的重要*再次凸显，为人才提供了良好的外部环境，促使其活动。

一般来说，优秀人才离开可能有以下几种原因：

外部因素：主要涉及待遇问题，一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力，另一方面可能是企业内部绩效考评机制存在问题，未能根据员工个人能力和工作*质进行合理薪资安排。

内部管理问题：对上级管理方式不满。国有企业机构繁复，官僚主义严重，工作效率低下。在这种环境中，优秀人才难以展现才华，也难以得到经常*的认可。在漫长的晋升等待中，人才选择离开。

忽视员工的学习和进步：受过高等教育的人对学习非常重视。如果让他们不断重复工作，缺乏学习机会，他们会考虑离开。他们也无法容忍默默付出而没有回报。

人才流失对企业造成损失，解决这一问题的关键在于转变人才管理的战略方向。人才管理不应仅限于日常事务，如五险一金的缴纳、劳资福利的发放和员工档案的管理，而应该注重人才引进和培养。日常工作的良好执行最多能维持企业当前的竞争力，但要提升企业的竞争力，必须建立战略*的人力资源制度，完善企业的用人和留人机制。

人力资源战略应从招聘开始，重点是招聘的全过程。接下来是培养和留住人才。那么，如何才能留住人才呢？

首先，企业要增强自身的吸引力。只有持续追求事业成功，不断取得进展，企业才能保持持续吸引力。为此，企业领导者需要有长远的规划和战略规划，激发员工的积极*和创造*，专注于在自己的领域取得成功，并有成为行业领导者的决心。这样才能激发员工的自豪感和荣誉感，防止员工对企业失去信心。

其次，对待人才要保持宽容。鼓励员工公平活动，因为在某些情况下，员工的活动可能对企业产生积极影响。在员工活动的收益大于成本时，应该鼓励这样的活动。在对员工活动进行管理时，除了要进行合理的控制外，还应该鼓励员工的活动，不能仅仅为了控制而进行控制，应该给予员工一定的自由度。

企业完全避免人才流失是不现实的，也是不必要的。首先，无论离职员工的素质如何，都为企业引入新鲜血液提供了机会。其次，如果离职员工的素质和工作能力较低，他的离职有助于简化组织结构，提高团队整体素质水平和战斗力。再次，高素质的离职员工会在外面创造属于自己的天地。宝洁公司的员工就是一个很好的例子，他们的离开一度对企业造成损失，但随着时间的推移，大家对宝洁公司的离职员工都更加看重，从而提升了宝洁公司的声望。但企业也不应对所有员工的离职都过于乐观。如果离职的员工中都是高素质、高工作能力的人才，那么他们的离职将给企业带来重大损失。