员工胜任能力模型与任职资格构建_(3)任职资格标准模型_仓储主管任职资格

公司仓库管理员（一级）行为标准根据部门职责及相关规定，负责仓库管理员的日常管理；有效*根据仓库管理规定，检查监督账、卡、物一致情况检查记录根据生产计划，及时安排将产品配送至生产现场；及时*，差错率根据6s要求，负责仓库现场的管理；6s检查记录负责修订相应的仓库规章制度并上报可*作*仓库的日常管理根据各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招聘文案。遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。及时将招聘计划和完成情况发布在公司内部信息网上。转正考核与异动管理及时清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。根据公司相关规定，办理员工异动手续。协助部门主管督促员工关系专员及时将数据资料录入数据库。职务说明书体系维护适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，协助部门修订，并及时完善企业职务说明书体系。人才储备库建设在部门主管的指导下，建设企业人才储备库，保*数据资料更新的及时*。公司仓储主管（一级）资格标准知识：*知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；有关的法律法规企业知识：企业人力资源管理规章与制度；企业概况技能：*技能：人力资源招聘常用的方法与技术通用技能：社交技能、策划技能、组织技能经验：人力资源管理从业一年及以上，十次以上实际招聘活动经验。公司人力资源招聘专员（一级）培训要点培训要点：人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规；企业概况、培训方式：送外培训、企业内训、在职培训公司仓储主管（二级）行为标准人力资源招聘主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员招聘计划。灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效*。职务说明书体系维护理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职务说明书作出修订。掌握职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系及时更新。人才储备库与离司人员库建设能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管和用人单位提供用人/招人的意见和建议。公司人力资源招聘专员（二级）资格标准知识：*知识：同一级企业知识：企业人力资源管理规章与制度、企业概况、企业主要业务及流程技能：*技能：同一级通用技能：沟通技能（书面、口头）、策划技能、组织技能、统计分析能力经验：人力资源管理从业三年及以上，具有丰富的招聘经验。公司人力资源招聘专员（二级）培训要点培训要点：主要业务及流程、统计分析技术培训方式：同一级公司人力资源招聘专员（三级）行为标准人力资源招聘理解和把握企业发展战略与经营目标，并对人才市场进行调查，收集并汇总部门人员需求，制定年度招聘计划。明确招聘活动的*要点并实施*。通过组织有效的招聘活动，保*组织人员供给的及时*与有效*。针对企业关键岗位的任职情况，组织必要的人才猎头活动。人才储备库与离司人员库建设能够根据人才储备库与离司人员库的基本数据、结合人才市场情况，作出详细的分析报告，为企业人力资源管理决策（如招聘、薪酬、晋升、职业发展等）提供重要信息与解决方案。人力资源招聘分析根据年度招聘活动，进行招聘的成本与效果分析，并撰写分析报告。根据企业内外环境变化，及时调整企业的招聘策略与活动实施方案，提高企业招聘活动有效*。公司人力资源招聘专员（三级）资格标准知识：*知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；组织理论与战略。企业知识：企业业务知识，企业人力资源管理制度、政策、企业各部门职责及流程技能：2．1*技能：最新的招聘技能及方法2．2通用技能：同二级经验：人力资源管理从业五年及以上，具有丰富的招聘经验公司人力资源招聘专员（三级）培训要点培训要点：企业组织理论、战略知识、最新招聘技术及方法、企业各部门职责及业务流程培训方式：送外培训、内部培训基本方法：根据职务说明书中的应负责任要项，提炼该职位的行为要项。如，我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项：人力资源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司人员库建设、人力资源招聘分析。将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。比如说，我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。对职位进行分级（研讨），并确定每一等级的行为要项。通过分析，我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适（基本思路：该职位在企业中的实际发育情况，业界标杆）确定了资格等级之后，我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项（事实上，并不是每一资格等级都应具备相同行为要项）。描述每一资格等级的行为要项的行为标准。可以从最低级或最高级开始描述，或者顺次描述可以反复、来回修改建议：一次完成一条行为要项注意事项：行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。划分级别的时候，一方面要考虑企业的实际情况，另一方面要考虑现实区分度。基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别，如果同一职位有不同的任职者，可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。任职资格等级越高，要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高，因而，在较低资格等级中涉及的行为，较高资格等级的任职者都应具备，但是，较高资格等级的行为描述中没必要重复列出。在确定了每一任职资格等级的行为标准之后，趁机提炼每一等级的资格标准（包括知识、技能、经验三个方面）。在此基础上，再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。所以，开发任职资格标准的时候，企业的培训专员应当参与进来。